朋友和一個小老板在路邊閑聊，這個小老板談及如今的生意，感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口開了家拉面館，日進斗金，后來卻不做了，朋友心存疑慮地問他為什么。

“現(xiàn)在的人賊呢！”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏。”

“開始的時候為了調(diào)動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經(jīng)過一段時間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才四塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子??！”

“后來看看這樣不行，錢全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關(guān)系。”

“但你猜怎么著？”老板有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”朋友激動的問到， “牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！”

?。〗Y(jié)果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。

當大家討論這個話題的時候，先是拍案叫絕，繼而沉思，時而悲憤，時而慷慨陳辭。

下面是一個博士，一個研究生，和一個MBA對這個問題的激辯。

1.首先考慮將小老板所用兩種方案進行折中，即：底薪加提成的方法，提成根據(jù)每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。

2.后來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定后怎么個分配法？一碗面能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會回復(fù)原樣。而要達到所說的那種平衡涉及到一個復(fù)雜的相關(guān)函數(shù)問題，說不定還要用到博弈論。

3.把面館承包給大師傅，老板拿了提成后回家養(yǎng)花弄鳥去。當然，提出這個方案后他們都有過短暫的臉紅，再否定！

4.然后他們談到了企業(yè)文化、正義、道德、人性，并一致認為：管理學博大精深，成為一個優(yōu)秀的管理者非得經(jīng)過百般磨練方能修得正果，再先進的管理理論也有不適用的時候。

是啊，就這個小小牛肉面的故事，卻反映出了一個小企業(yè)管理中的種種問題。

首先就是一個關(guān)于大師傅激勵的問題?？梢栽O(shè)計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。

根據(jù)每碗面的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20%，否則只有基本工資。

或者說每碗面規(guī)定需要添加的牛肉克數(shù)，一批牛肉的總量是固定的，拉面的賣出量是可以計算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪個加牛肉的要敢多加或者少加，工資就對不起了。

還是底薪加提成工資，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？利潤是多少？如果牛肉放多了，客戶多了，以牛肉最大量為定量，以面條量為變量，控制一下放面條的多少使自己還有利潤可賺，這個就得有一個取值的過程了！

雖然現(xiàn)在都講公司效益與員工利益進行掛鉤，股權(quán)分配是個好法子，但對于一個小店，搞什么股權(quán)激勵，有點不切實際了。

其次，飯店也是制造，必須有工作程序、定額消耗以及制度規(guī)范，可以沒有書面東西，但老板必須心中有數(shù)才行。

對這個小老板的拉面店來說，其實就是師傅以技術(shù)入股的方式和老板利潤分配，大家都雙贏。兩個人合伙做，費用兩個人攤，進行規(guī)劃化管理。

在工作程序上：比如制訂sop（SOP是Standard Operation Procedure三個單詞中首字母的大寫 ，即標準作業(yè)程序，就是將某一事件的標準操作步驟和要求以統(tǒng)一的格式描述出來，用來指導(dǎo)和規(guī)范日常的工作），包括面條的量，水的量，肉的量等bom（物料清單）明確規(guī)定，制造方法、工藝也請大師傅標準化；在定額消耗上，也與上述的激勵密切相聯(lián)；薪水報酬上：參考社會上的平均工資和本店的盈利水平，結(jié)合師傅的勞動量、勞動結(jié)果（營業(yè)額的增加降低、顧客的反饋等）進行綜合評定。

此外，將復(fù)雜的事情簡單化：老板娘放牛肉不就得了？關(guān)鍵的資源一定要掌握在關(guān)鍵的人手里！關(guān)鍵資源才是最重要的。

老板掌握了店面的所有權(quán)，才可能有大師傅為他打工；老板娘掌握了牛肉的分發(fā)權(quán)，才有可能防止材料的浪費和濫用。不過，老板還應(yīng)該再掌握大師傅這一核心的人力資源，怎么掌握還是一個難題……唉，人力資源……而且，作為小規(guī)模店鋪，老板要熟悉每一個環(huán)節(jié)，才能做好管理。

如果牛肉拉面老板很熟悉牛肉面的制作，師傅也不敢亂來。有效的經(jīng)營監(jiān)督就是這樣。

另外，任何工作除了要有監(jiān)督、控制，其余的事情都可以通過溝通來解決。

本例中沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題，在這種作坊式的小企業(yè)里，老板與員工每天有大量時間接觸，關(guān)系是否和諧非常重要。惟有靠小老板良好的個人魅力并善待下屬，才會讓大師傅內(nèi)心產(chǎn)生歸屬感及滿足感，積極工作努力為老板創(chuàng)造利潤，到那時候牛肉的多少就不成麻煩了。

通過以上的分析，拉面館老板應(yīng)借鑒以下方法來進行管理：

1.底薪加提成，提高積極性；

2.不能把全線流程的權(quán)利都下放給大師傅，比如加牛肉；

3.建立有效的制度，包括獎賞和懲罰，制度根據(jù)顧客的滿意程度和利潤來建立；

4.大師傅的工資提成不能只和銷量掛鉤，應(yīng)該和老板的利潤掛鉤，比如一碗面中老板利潤的30%是大師傅的利潤；

5.有效的溝通、激勵，平時給大師傅精神的獎勵，讓大師傅認為自己也是面館的主人。

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